Cómo impugnar un despido: demanda judicial y sentencias posibles

Metidos de lleno en la mayor crisis económica que se recuerda desde la Gran Depresión, aun tendremos que enfrentarnos a numerosas situaciones laborales desagradables antes de que se estabilice la economía y, con ella, el mercado de trabajo. Si usted se ve abocado a la desagradable experiencia de perder su puesto de trabajo, quizá le convenga saber los pasos que tiene que dar para salir lo menos perjudicado posible.

En el anterior post hacíamos referencia a las primeras actuaciones que se deben dar tras la recepción de la notificación o “carta” de despido y reseñábamos el “acto de conciliación obligatoria previa” y la decisión que pudiera tomar el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Comunidad Autónoma correspondiente. Hoy nos referiremos a los trámites que deberemos tomar en el caso de que no estemos de acuerdo con la decisión de este Servicio.

Lo acordado en el acto de conciliación tiene fuerza ejecutiva, sin necesidad de una ratificación posterior por parte del juez o tribunal. No obstante, si alguna de las partes no está de acuerdo con el resultado, puede impugnarlo ante el Juzgado de lo Social. Para ello, el trabajador debe presentar la correspondiente demanda y aportar el justificante del resultado del acto de conciliación. Tiene que hacerlo en el plazo de 15 días, contados a partir del día siguiente al de la notificación.

La demanda puede efectuarla el trabajador solo, o asesorado o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato. Con carácter general, el juzgado competente será el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado, a elección del trabajador. La demanda se debe formular por escrito y habrá de contener los siguientes datos:

- Datos del demandante y el de otras personas interesadas a quienes se debe llamar al proceso (personas que pueden testificar a su favor, etc.),
- Causas del despido y pruebas, teniendo en cuenta que en ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en el acto de conciliación, salvo que hubieran ocurrido con posterioridad al mismo.
- Datos laborales del demandante y de la empresa.
- La fecha y la forma en que se registró el despido.
- Vinculación con sindicatos del demandante (si está afiliado o ha sido representante de los trabajadores).

La regla general es que, durante el juicio, el empresario debe probar los motivos alegados para el despido, así como haber seguido el procedimiento establecido. En su defensa no puede aportar hechos distintos a los ya mencionados en la carta de despido.

Una vez celebrado el juicio, el juez dictará sentencia que podrá ser de tres tipos:

- Despido nulo. Un despido tendrá la calificación de nulo cuando el juez entienda que no hay causa que lo motive y se realice con discriminación del trabajador, a mujeres embarazadas o a progenitores que hayan solicitado reducción de jornada para el cuidado de niños menores de seis años. En estos casos, el juez puede determinar la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que desempeñaba, así como el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

- Despido improcedente. Se da cuando no quedan demostradas las causas alegadas para el despido o cuando no se han cumplido las exigencias formales estipuladas. En este caso, el juez establece en la sentencia la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, en el plazo de cinco días, o bien el pago de la indemnización que le correspondería en el supuesto de que el empresario optara por la no readmisión. Cuando en el mencionado plazo de cinco días no se ejercite ninguna opción, se entiende que el empresario opta por la readmisión del trabajador.

- Despido procedente. Si el juez determina que las causas del despido están justificadas, se extinguirá por completo la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización, ni a ningún salario de tramitación.

Posteriormente a esta sentencia, ambas partes, si no están de acuerdo con el fallo, pueden seguir con el pleito presentando un recurso ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia.

El trabajador tiene derecho al nombramiento de abogado por el turno de oficio, sin obligación de abonar honorarios. Tan sólo es obligatoria la intervención de un abogado en los recursos ante el Tribunal Superior de Justicia y en el de casación y revisión ante el Tribunal Supremo. En el acto de conciliación o en la posterior demanda ante el Juez de lo Social, el empleado puede presentar la demanda, si lo desea, sin recurrir a los servicios de un abogado.

Este proceso que hemos descrito es distinto si el empleado trabaja para las administraciones públicas. La diferencia estriba en que en estas situaciones no se exige que el trabajador solicite el acto de conciliación. Basta con que realice una reclamación previa ante la propia Administración pública que se pretende demandar. Debe dirigirla al jefe administrativo o director del organismo donde el trabajador prestaba sus servicios. En este supuesto, la Administración cuenta con un plazo de 30 días para contestar. Si no llega respuesta alguna en este plazo, se conceden otros 20 días para presentar la demanda judicial.

Les aconsejamos que cuenten siempre con asesoramiento legal. Piensen que se pueden estar jugando su estabilidad económica tanto del presente como del futuro, suya y de toda su familia. No se pueden cometer errores.

Por último, una aclaración: como habrán podido comprobar, en estos dos post no hemos intentado demonizar en ningún momento a los empresarios. Aunque de todo hay en la viña del señor, estas personas arriesgan su tiempo y su dinero para conseguir que una empresa salga adelante, con los beneficios sociales que ello conlleva. Lo único que hemos pretendido es ayudar a la parte más débil en el conflicto que, normalmente, es el asalariado.